時短勤務で給料はいくら減る？計算方法を解説

子育てや介護と仕事の両立を図るために、時短勤務を選択する方が増えています。時短勤務は、労働時間を短縮することで、生活とのバランスを取りやすくなる一方で、給料が減少する可能性があり、その具体的な金額や社会保険、年金への影響について不安を感じる方も多いでしょう。本記事では、時短勤務による給料の計算方法や、社会保険料、年金への影響、さらに2025年施行の育児時短就業給付についても詳しく解説します。

時短勤務の基礎知識

時短勤務とは、育児介護休業法に基づき、子育てや介護と仕事の両立を支援するために、1日の所定労働時間を短縮する制度です。この制度は、企業に導入が義務付けられており、一定の要件を満たす従業員が利用できます。具体的には、3歳未満の子どもを養育している労働者が対象となり、1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮することが可能です。ただし、時短勤務制度の対象とならない業務に従事する労働者に対しては、フレックスタイム制や時差出勤制度などの代替措置を設けることが義務付けられています。時短勤務中であっても、社会保険の適用対象となるケースがほとんどですが、給料の減少に伴い、社会保険料の取り扱いには注意が必要です。

時短勤務の概要

時短勤務は、正式には「短時間勤務制度」と呼ばれ、育児・介護休業法によって企業に導入が義務付けられている制度です。この制度は、育児や介護を理由に働く時間を短縮したい従業員が利用できます。具体的には、3歳未満の子どもを養育している労働者が対象となり、1日の所定労働時間を原則6時間に短縮することが可能です。ただし、企業によっては7時間勤務など、異なる短縮時間の設定や、隔日勤務といった労働日数を短縮する措置を設けている場合もあります。時短勤務の利用対象者は、3歳未満の子どもを養育している労働者であり、パートや有期雇用労働者も一定の要件を満たせば利用が可能です。しかし、日々雇用される労働者や、労使協定により適用除外とされている勤続1年未満の労働者、週の所定労働日数が2日以下の労働者などは対象外となる場合があります。企業は、時短勤務制度の導入だけでなく、その内容を就業規則に明確に記載し、従業員に周知する義務があります。これにより、従業員は安心して時短勤務制度を利用し、仕事と家庭の両立を図ることができるようになるでしょう。

ノーワーク・ノーペイの原則とは

ノーワーク・ノーペイの原則とは、「働かなかった時間分の給料は支払われない」という考え方を指し、労働基準法第24条に基づく給与計算の基本原則です。この原則は、労働時間と給与の支払いが比例関係にあることを意味します。時短勤務の場合、労働時間が短縮されるため、この原則に基づいて給与も減額されるのが一般的です。例えば、通常の所定労働時間が1日8時間で基本給25万円の従業員が、時短勤務によって1日の所定労働時間を6時間に短縮した場合、労働時間は25%短縮されるため、基本給も25%減額され18万7,500円となります。企業は、時短勤務に伴う給与の減額を行う際に、このノーワーク・ノーペイの原則を適用しますが、労働者にとって不公平とならないよう、その計算方法や減額率を明確にし、就業規則に定める必要があります。ただし、育児・介護休業法では給料の減額について具体的な規定がないため、企業は従業員との合意形成を図りながら、適切な制度設計を行うことが求められます。

不利益な扱いの禁止

育児介護休業法では、時短勤務の申し出をした労働者や、実際に時短勤務を利用している労働者に対して、企業が不利益な取り扱いをすることを禁止しています。これは、育児や介護と仕事の両立を支援するための制度が、労働者のキャリアや生活に不当な影響を与えないようにするための重要な原則です。具体的に不利益な取り扱いとみなされる行為には、時短勤務の申し出を理由とした解雇、雇い止め、降格、減給などが挙げられます。また、賞与や昇進昇格の人事考課において、時短勤務を理由に不利益な評価を行うことも禁じられています。さらに、正社員から非正規雇用社員への労働契約内容の変更を強要することや、労働者が希望する期間を超えて残業制限や所定労働時間の短縮措置を適用することも、不利益な取り扱いに該当する可能性があります。企業は、時短勤務制度を運用するにあたり、これらの不利益な取り扱いの禁止を徹底し、公正な評価基準や賃金規程を設ける必要があります。従業員が安心して時短勤務を利用できるよう、企業は制度の詳細を明確に伝え、必要に応じて相談窓口を設けるなど、きめ細やかな対応が求められます。

給料が減るケースと減らないケース

時短勤務の導入は育児介護休業法によって企業に義務付けられていますがそれに伴う給料の取り扱いは勤務形態や給与体系によって異なります一般的に労働時間が短縮されればその分給料も減少する傾向にありますが必ずしも給料が減るとは限りません給料が減少するケースとしては時間管理制や時給制の働き方があり短縮された労働時間に応じて直接的に給料が減額されます一方給料が減少しないケースとしては裁量労働制や成果主義といった働き方があり労働時間ではなく成果や業務の質に基づいて報酬が決定されるため時短勤務による直接的な給料の減少は発生しません

給料が減少する働き方

時短勤務において給料が減少する主な働き方として、「時間管理制」と「時給制」が挙げられます。時間管理制とは、通常の法定労働時間に基づいて給与が計算される制度で、多くの会社員がこれに該当します。この場合、時短勤務によって労働時間が短縮されると、それに比例して給料も減額されることになります。例えば、1日の所定労働時間が8時間から6時間に短縮された場合、労働時間は通常の75%となるため、基本給も通常の75%に設定し給与計算が行われるのが一般的です。時給制の場合も同様に、「時給×労働時間」で給与が計算されるため、時短勤務によって労働時間が短縮されれば、直接的に給料は減少します。例えば、時給2,000円で1日8時間勤務していた人が6時間勤務に短縮した場合、1日の給与は16,000円から12,000円となり、2時間分の給与が減少します。このように、労働時間に直接連動して給与が支払われる形態では、時短勤務は給料の減少に直結するため、事前に自身の給与がどの程度減るのか、具体的な計算方法を把握しておくことが重要です。

給料が減少しない働き方

時短勤務を選択しても給料が減少しない働き方として、裁量労働制や成果主義が挙げられます。裁量労働制は、実際の労働時間ではなく、仕事の成果や質に基づいて給与が決定される人事制度です。そのため、例えば8時間のみなし労働という協定が締結されている場合、実際に4時間しか働かなくても8時間働いたとみなされるため、時短勤務に移行しても給料が減額されないケースがあります。成果主義も同様に、労働時間ではなく、達成した成果やノルマに対して報酬が支払われる制度です。この場合、時短勤務によって労働時間が短縮されたとしても、目標とする成果を上げることができれば、給料が減少することはありません。給与が減少するのは、ノルマを達成できなかったり、期待される成果を上げられなかったりした場合に限られます。これらの働き方では、労働時間の短縮が直接的な給料の減少に結びつかないため、時短勤務を検討する際には、自身の給与体系が裁量労働制や成果主義に該当するかどうかを確認することが重要です。

時短勤務における給料の計算方法

時短勤務に移行すると、多くの場合、給料は減少します。この給料の減少額を正確に把握するためには、基本給、各種手当、賞与（ボーナス）、そして最終的な手取り額がどのように計算されるかを理解することが重要です。特に、月給制の場合は、労働時間に応じて基本給が再計算されることが一般的であり、時給制の場合は「時給×時短勤務時の労働時間」で給与が計算されます。残業手当や通勤手当などの手当も、企業の規定によって支給額が変わる可能性があります。これらの要素を総合的に考慮し、自身の給料がどの程度減少するのかを正確に計算する方法を知っておくことは、時短勤務を検討する上で不可欠です。

基本給の計算

時短勤務における基本給の計算方法は、多くの場合、短縮された労働時間に比例して減額されます。月給制の従業員が時短勤務を取得した場合、一般的に「通常の基本給×（時短勤務の所定労働時間÷通常勤務の所定労働時間）」という計算式で基本給の金額を算出します。例えば、通常の所定労働時間が1日8時間、基本給が25万円の従業員が、時短勤務によって1日の所定労働時間を6時間に短縮したとしましょう。この場合、労働時間は25%短縮されるため、基本給も25%減額され、18万7,500円となります。時給制の従業員であれば、「時給×時短勤務時の労働時間」で給与が計算されるため、比較的計算は簡単です。例えば、時給2,000円で1日8時間勤務から6時間勤務に短縮した場合、1日の給与は16,000円から12,000円に減少します。このように、労働時間の短縮に応じて基本給が直接的に減少することを理解し、自身のケースに当てはめて計算してみることが重要です。

手当の計算

時短勤務における手当の計算方法は、その種類によって企業ごとの就業規則や賃金規程に大きく依存します。残業手当は、時短勤務の場合でも法定労働時間を超えて労働した際に発生しますが、多くの場合、時短勤務中は原則として残業が想定されないため、支給額は減少する傾向にあります。残業手当の計算は、「時給×1.25（割増率）×残業時間数」で行われますが、時短勤務者の時給は基本給を所定労働時間で割って算出されます。通勤手当、宿直手当、食事手当、皆勤手当など、実際の労働日数や労働時間に応じて支給額が決まる手当は、時短勤務で労働日数が変わることで支給額が変更される可能性があります。一方で、住宅手当や扶養手当といった家庭関連の手当は、労働日数や労働時間に関わらず支給されることが多く、就業規則に定める要件を満たせば、時短勤務になっても減額されないのが一般的です。そのため、時短勤務に移行する前に、自身の会社がどのような手当を設定しており、時短勤務になった場合にそれらの手当がどのように計算されるのかを、就業規則や人事部に確認することが非常に重要です。

賞与（ボーナス）の計算

賞与（ボーナス）は、基本給とは異なり、法律で支給が義務付けられているものではありません。そのため、時短勤務中の賞与支給額は、各企業の就業規則や賃金規程の定めによって計算方法が異なります。一般的に、賞与の計算基準には基本給、企業業績、個人業績などが含まれます。例えば、「基本給の〇ヶ月分」として賞与が決定される企業では、時短勤務によって基本給が減額されると、それに伴い賞与の支給額も減少します。前述の例のように、基本給が25万円から18万7,500円になった場合、賞与が基本給の2ヶ月分であれば、37万5,000円と減額されます。企業業績や個人業績が評価基準に含まれる場合でも、基本給が算定のベースとなるため、全体として支給額が減少する可能性が高いです。しかし、成果主義の企業では、労働時間に関わらず成果に応じて賞与が決定されるため、時短勤務であっても通常の労働者と同様に評価され、賞与が減額されないケースもあります。時短勤務を検討する際には、自身の会社の賞与規程を事前に確認し、具体的な影響をシミュレーションしておくことが重要です。

手取り額への影響

時短勤務に移行すると、手取り額は基本給の減少率以上に少なくなる可能性があります。これは、主に以下の要因によるものです。まず、時短勤務では原則として残業が発生しないため、残業手当が支給されなくなります。残業手当は手取り額に大きく影響するため、これがなくなることで実質的な収入は減少します。次に、社会保険料と住民税です。育児休業後の時短勤務の場合、育児休業終了時報酬月額変更届を提出することで社会保険料を減額できる特例がありますが、この手続きを行わない限り、給料が減っても社会保険料は従来の金額が据え置かれます。これにより、手取り額から差し引かれる社会保険料の割合が相対的に高くなり、手取り額の減少幅が大きくなります。また、住民税は前年度の所得に基づいて計算されるため、時短勤務に移行した直後の年度では、給料が減少しても住民税は前年度のフルタイム勤務時の所得に基づいた金額が徴収されることになります。これらの要素を考慮すると、時短勤務によって基本給が25％減少した場合、手取り金額はそれ以上に、場合によっては半額程度まで減少するともいわれています。そのため、時短勤務を検討する際には、給料が減るだけでなく、手取り額への具体的な影響を事前に把握し、生活設計を立てることが非常に重要です。

社会保険料と年金への影響

時短勤務に移行すると、給料が減少することから、社会保険料や将来受け取る年金への影響も懸念されます。特に、育児休業から復職して時短勤務を開始する場合、社会保険料の減額措置や年金受給額を維持するための特例が設けられていますが、これらの制度を利用するには適切な手続きが必要です。育児休業を経ずに時短勤務を開始した場合や、介護による時短勤務の場合には、異なる取り扱いが適用されることもあります。従業員としては、これらの社会保険料と年金への影響を正確に理解し、必要な手続きを漏れなく行うことが、安心して時短勤務を続ける上で不可欠です。

社会保険料の取り扱い

時短勤務に移行した場合、社会保険料の取り扱いは非常に重要なポイントです。育児休業から復職後にそのまま時短勤務を開始する場合、給料が減少しても、育児休業前と同じ社会保険料が一定期間据え置かれるのが原則です。これは、社会保険料が標準報酬月額に基づいて計算されるためで、時短勤務開始後すぐに標準報酬月額が改定されないためです。しかし、育児休業から復職し、3歳未満の子どもを養育している従業員に限り、「育児休業終了時報酬月額変更届」を提出することで社会保険料を減額できる特例が設けられています。この手続きを行うことで、時短勤務後の給与に基づいた新しい標準報酬月額に社会保険料が変更され、手取り額の減少を抑えることができます。この減額は、復帰後4ヶ月目以降に反映されるのが一般的です。一方で、介護による時短勤務や、育児休業を経ずに時短勤務を開始した場合は、この特例は適用されず、随時改定の要件を満たせば保険料が減額される可能性があります。社会保険は、健康保険や厚生年金保険など、従業員の生活に直結する重要な制度であるため、時短勤務を検討する際は、自身の状況に応じて社会保険料の取り扱いを確認し、必要な手続きを行うことが不可欠です。

社会保険料の減額手続き

時短勤務における社会保険料の減額は、育児休業から復職した従業員にとって重要な制度です。この減額措置を受けるためには、「育児休業終了時報酬月額変更届」を事業主が管轄の年金事務所または事務センターに提出する必要があります。この手続きを行うための主な条件は、以下の通りです。まず、育児休業から復職し、3歳未満の子どもを養育していることが必要です。次に、復帰前と復帰後3ヶ月間の報酬の平均月額に該当する標準報酬月額に1等級以上の差があること。そして、復帰後3ヶ月間のうち、最低1ヶ月は支払基礎日数が17日以上あることが挙げられます。これらの条件を満たし、事業主が届け出を行うことで、時短勤務後の給与に基づいた標準報酬月額に社会保険料が変更され、結果的に保険料負担が軽減されます。ただし、社会保険料の減額が実際に反映されるのは、報酬月額変更届を提出した月の翌月以降、復帰後4ヶ月目の給料からとなる点に注意が必要です。従業員が申し出ても、復帰後3ヶ月間は、以前の社会保険料額が差し引かれるため、企業は事前にこの点を従業員に説明しておくことが重要です。この手続きは、従業員自身が行うものではなく、会社を通じて行われるため、対象となる従業員は会社に申し出て、必要な書類の準備などを確認するようにしましょう。

年金受給額への影響

時短勤務によって給料が減少すると、それに伴い社会保険料、特に厚生年金保険料の支払額も減少する可能性があります。厚生年金保険料は将来受け取る年金額の計算基礎となるため、支払額が減少すると、将来の年金受給額も減ってしまうのではないかという懸念が生じます。しかし、育児休業から復職し、3歳未満の子どもを養育するために時短勤務を利用している従業員には、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出することで、将来の年金受給額が減少されない特例措置が設けられています。この制度は、「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」と呼ばれ、時短勤務により標準報酬月額が低下した場合でも、時短勤務前の高い標準報酬月額を基準として年金額が計算される仕組みです。これにより、子育て中の会社員が時短勤務を選択しても、将来の年金受給額に不利益が生じないよう配慮されています。この特例措置を利用するためには、従業員が会社に申し出て、会社が日本年金機構に必要書類を提出する必要があります。なお、育児以外の理由による時短勤務や、育児休業を経ずに時短勤務を開始した場合には、この特例は適用されないため、将来の年金受給額への影響を考慮する必要があります。

2025年施行の育児時短就業給付

2025年4月から、仕事と育児の両立支援をさらに強化するため、新たな制度「育児時短就業給付」が施行されます。この制度は、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務を選択した雇用保険の被保険者を対象に、時短勤務によって賃金が低下した場合に給付金を支給することで、経済的な負担を軽減し、柔軟な働き方を後押しすることを目的としています。原則として、時短勤務中の賃金額の10%相当額が支給される予定ですが、支給額には上限が設定されており、また、時短勤務開始時の賃金水準を超えないよう調整される点が特徴です。この給付金は、育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて時短勤務を開始した場合や、時短勤務開始日前2年間に被保険者期間が12ヶ月ある場合に受給資格があります。支給申請は原則として事業主が行うため、対象となる従業員は会社を通じて手続きを進めることになります。

時短勤務への移行前に確認すべきこと

時短勤務への移行を検討する際には、給料の計算方法や社会保険、年金への影響だけでなく、事前に確認すべき点がいくつかあります。まず、会社の就業規則や賃金規程を詳細に確認し、時短勤務に関する具体的な規定、特に給与や手当、賞与の計算方法について理解を深めることが重要です。不明な点があれば、人事部や給与計算担当者に直接相談し、自身のケースに合わせたシミュレーションを依頼するのも良いでしょう。また、2025年施行予定の育児時短就業給付など、給付金制度の対象となるかどうか、その要件や申請手続きについても確認が必要です。給付金が支給されたとしても、必ずしも減額された給料の全額が補填されるわけではないため、手取り額への影響を正確に把握しておくことが、無理のない生活設計を立てる上で不可欠です。さらに、時短勤務中の業務内容や評価基準についても、事前に上司と話し合い、明確にしておくことが、円滑な移行と公正な評価につながります。インターネット上には、無料で給料を計算できるツールなども存在するため、それらを活用して概算を把握するのも一つの方法です。

まとめ

時短勤務は、育児や介護と仕事の両立を支援する重要な制度ですが、それに伴う給料の減少や社会保険料、年金への影響は避けられない場合があります。給料の計算方法は、基本給だけでなく、手当や賞与も考慮する必要があり、手取り額は基本給の減少率以上に少なくなる可能性があることを理解しておくことが重要です。育児休業後の時短勤務者には、社会保険料の減額措置や年金受給額を維持する特例が用意されており、2025年には育児時短就業給付という新たな制度も施行されます。これらの制度を最大限に活用するためには、自身の会社の就業規則や賃金規程を事前に確認し、人事担当者と密に連携を取りながら、適切な手続きを行うことが不可欠です。時短勤務への移行を検討している場合は、不安な点を解消し、納得のいく形で制度を利用できるよう、計画的に準備を進めるようにしましょう。