従業員の給料を計算する際、最低賃金を下回っていないかを確認することは、企業のコンプライアンスにおいて非常に重要です。
最低賃金は年々改定されるため、常に最新の情報を把握し、正しい計算方法で給与をチェックする必要があります。
この確認を怠ると、意図せず法令違反となるリスクがあります。
本記事では、給与形態ごとの具体的な計算方法や、間違いやすい注意点について詳しく解説します。

そもそも最低賃金制度とは？給与計算の基本を確認

最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
この制度は、すべての労働者の生活の安定を目的としています。
最低賃金には、各都道府県に一つずつ定められている「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象とする「特定（産業別）最低賃金」の2種類が存在します。
両方が適用される場合は、高い方の最低賃金額が適用されます。
パートタイマーやアルバイトなど、雇用形態にかかわらず全ての労働者が対象となるため、給与計算を行う際には、自社の従業員に適用される最低賃金額を正確に把握しておくことが不可欠です。

給与計算の前にチェック！最低賃金の計算に含める賃金

最低賃金の計算から除外される賃金

給与の中には、最低賃金の計算対象から除外される賃金があります。
具体的には、時間外労働や休日労働、深夜労働に対する割増賃金がこれに該当します。
また、皆勤手当、通勤手当、家族手当といった、労働者の個人的な事情や出勤状況に応じて支払われる手当も対象外です。
さらに、賞与（ボーナス）のように1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金や、結婚手当などの臨時に支払われる賃金も計算に含めません。
これらの賃金は、労働の対価として毎月決まって支払われる基本的な賃金とは性質が異なると考えられているためです。

【給与形態別】最低賃金を上回っているか確認する計算方法

最低賃金を上回っているかの確認方法は、従業員の給与形態によって異なります。
時給制、日給制、月給制など、それぞれの計算方法を正しく理解しておくことが重要です。
このルールは、正社員やパート、派遣労働者といった雇用形態に関わらず、すべての労働者に適用されます。
自社で採用している給与形態に合わせて、どの計算方法を用いるべきかを判断し、適切に給与計算を行いましょう。
ここでは、代表的な給与形態ごとの具体的な計算方法を解説します。

時給制の場合の計算方法

時給制で働く従業員の給与が最低賃金を下回っていないかを確認する方法は、最もシンプルです。
支払われる時間給が、適用される最低賃金額（時間額）以上であるかを直接比較します。
例えば、東京都の最低賃金が1,113円の場合、時給1,120円で雇用契約を結んでいれば、最低賃金の基準を満たしていることになります。
計算式は「時間給≧最低賃金額（時間額）」となり、この式が成立していれば問題ありません。
パートタイマーやアルバイトなど時給制で働く従業員が多い場合は、最低賃金の改定時に時給の見直しが必要ないか、必ず確認するようにしましょう。

日給制の場合の計算方法

日給制の場合、日給を時間額に換算して最低賃金額と比較する必要があります。
この換算には、1日の所定労働時間を用います。
計算式は「日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額）」となります。
例えば、日給8,800円で1日の所定労働時間が8時間の場合、時間額は1,100円です。
この金額を管轄の地域別最低賃金額と比較し、下回っていないかを確認します。
ただし、鉄鋼業など特定の産業では、日額で定められた特定最低賃金が適用されるケースもあります。
その場合は、支払われる日給が特定最低賃金の日額を直接下回っていないかを確認すれば問題ありません。

月給制の場合の計算方法

月給制の場合は、月給を時間額に換算して最低賃金額と比較します。
まず、最低賃金の計算対象となる月給の金額（基本給や諸手当）を確定させます。
次に、その金額を1ヶ月の平均所定労働時間で割って、時間当たりの賃金額を算出します。
計算式は「月給÷1ヶ月の平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）」です。
1ヶ月の平均所定労働時間は、年間カレンダーを用いて「（365日-年間所定休日数）×1日の所定労働時間÷12ヶ月」という式で求めます。
この計算は煩雑になりやすいため、間違いのないよう慎重に行う必要があります。

歩合給（出来高払制）の場合の計算方法

歩合給や出来高払制の場合も、賃金を時間額に換算して最低賃金を上回っているかを確認します。
計算方法は、当該賃金計算期間に支払われた歩合給の総額を、その期間中の総労働時間で割ることで時間額を算出します。
この時間額が最低賃金額以上でなければなりません。
計算過程で1円未満の端数が発生することがありますが、法令で端数処理の方法（切り上げ、切り捨て、四捨五入など）は具体的に定められていません。
そのため、労働者に不利益が生じないよう、就業規則などで処理方法をあらかじめ定めておくことが望ましいです。
一般的には、切り捨ては労働者の不利益になるため避けるべきとされています。

複数の給与形態が組み合わさっている場合の計算方法

固定給と歩合給が組み合わさっているなど、複数の給与形態が併用されている場合は、計算がより複雑になります。
この場合、まずそれぞれの給与形態ごとに時間額を算出する必要があります。
例えば、月給制の固定給部分については月給を月平均所定労働時間で割り、歩合給部分についてはその総額を総労働時間で割ります。
そして、算出したそれぞれの時間額を合算した金額が、最低賃金額を上回っているかどうかを確認します。
このように手作業での計算は煩雑でミスも発生しやすいため、給与計算ソフトやエクセルなどのツールを活用して、効率的かつ正確に管理することが有効です。

最低賃金の給与計算で間違いやすい4つの注意点

最低賃金の給与計算を行う際には、担当者が誤解しやすく、法令違反につながりやすいポイントがいくつか存在します。
特に、固定残業代や各種手当の取り扱い、変形労働時間制の適用などは、判断を誤りがちな項目です。
これらの要素を正しく理解せずに計算を進めてしまうと、気づかないうちに給与が最低賃金を下回ってしまう可能性があります。
ここでは、給与計算で特に間違いやすい4つの注意点について、それぞれ詳しく解説しますします。

固定残業代（みなし残業代）は計算に含めても良い？

固定残業代、いわゆる「みなし残業代」は、時間外労働に対する割増賃金として支払われるものです。
割増賃金は最低賃金の計算対象から除外されるため、固定残業代も同様に計算に含めることはできません。
給与計算を行う際は、給与総額から固定残業代に相当する金額を差し引いた上で、最低賃金を上回っているかを確認する必要があります。
もし、基本給の中に固定残業代が含まれている場合は、通常の労働時間の対価にあたる部分と、時間外労働の割増賃金にあたる部分が明確に区別されていなければなりません。
この区分が不明確な場合、給与全額が最低賃金の計算対象とみなされず、問題となる可能性があります。

変形労働時間制を採用している場合の考え方

1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制を採用している場合でも、最低賃金法の適用方法は変わりません。
変形労働時間制は、特定の週や日に法定労働時間（週40時間）を超えて労働させることができる制度ですが、期間全体で平均して週40時間を超えないように調整されます。
この制度下での最低賃金の確認は、特定の週や日ごとではなく、賃金計算期間全体で判断します。
具体的には、対象期間中に支払われた賃金総額（割増賃金などを除く）を、同期間の総労働時間で割って時間額を算出します。
この算出された時間額が、最低賃金額を下回っていないかを確認することで、適法性を判断します。

住宅手当や通勤手当は最低賃金の計算にどう影響する？

住宅手当や通勤手当は、従業員の個人的な事情に基づいて支給される福利厚生的な性質を持つため、最低賃金の計算対象となる賃金には含まれません。
最低賃金の計算の基礎となるのは、あくまで労働そのものの対価として支払われる基本的な賃金です。
そのため、月給の中にこれらの手当が含まれている場合は、その金額を差し引いてから時間額への換算を行う必要があります。
もし誤って通勤手当などを含めた金額で計算してしまうと、実際には最低賃金を下回っているにもかかわらず、基準をクリアしていると誤認してしまう恐れがあるため、注意深く仕分けを行わなければなりません。

賞与（ボーナス）は最低賃金の計算対象になる？

賞与（ボーナス）は、一般的に「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するため、最低賃金の計算対象からは除外されます。
最低賃金の計算は、毎月決まって支払われる基本的な賃金を基に行うのが原則です。
賞与は、支給時期や金額が変動することが多く、臨時的に支払われる賃金と位置づけられています。
そのため、年収ベースで見れば最低賃金を大きく上回っていても、月々の給与が最低賃金を下回っていれば、それは法令違反となります。
賞与を計算に含めて最低賃金をクリアしていると判断しないよう、明確に区別して考えることが重要です。

もし給与が最低賃金を下回っていた場合に科される罰則

使用者が労働者に対し、最低賃金額未満の賃金しか支払っていない場合、最低賃金法に基づく罰則が科される可能性があります。
地域別最低賃金額以上の賃金を支払わなかった場合には、50万円以下の罰金が定められています。
また、特定（産業別）最低賃金の場合は、労働基準法に基づき30万円以下の罰金が科されます。
たとえ労働者との合意があったとしても、最低賃金額に満たない賃金契約は法律上無効とされ、自動的に最低賃金額で契約したものとみなされます。
そのため、企業は差額を遡って支払う義務が生じます。
意図的でなかったとしても罰則の対象となるため、日頃から適正な給与計算を徹底することが求められます。

まとめ

最低賃金の給与計算は、法令遵守の観点から非常に重要です。
計算方法は時給制、日給制、月給制といった給与形態によって異なり、それぞれの方法を正確に理解しておく必要があります。
特に、最低賃金の計算対象に含める賃金と、割増賃金や通勤手当、賞与といった除外すべき賃金を正しく区別することが、誤りを防ぐための鍵となります。
固定残業代や変形労働時間制など、判断に迷いやすいケースも存在するため注意が必要です。
最低賃金は毎年改定されるため、常に最新の情報を確認し、自社の給与体系が基準を満たしているか定期的に見直すことが、健全な企業経営につながります。